薪酬管理的人本化是"以人為本"和"人本管理"的客觀(guān)實(shí)踐，其內部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開(kāi)發(fā)。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個(gè)非常復雜的問(wèn)題。事實(shí)上，薪酬問(wèn)題在很大程度上就是一個(gè)內部公平性的問(wèn)題（對外具有競爭力固然是首要的），而公平性本身就是一個(gè)主觀(guān)色彩較為濃厚的概念，因此，應從制度上給予規范化和明確化。

管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過(guò)與他人所受待遇的對比來(lái)評價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì )把他所認為的個(gè)人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認為的個(gè)人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來(lái)進(jìn)行比較，并以此為依據來(lái)判斷自己是否得到公平對待。

就薪酬問(wèn)題而言，員工常常是通過(guò)與其他人的對比來(lái)評價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當不錯了，但是作為當事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因為員工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會(huì )采取以下三種方法來(lái)力圖恢復公平或者是找到心理平衡：

一是減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣(mài)力地工作，而是消極怠工，或是出工不出力；

二是以不正當的手段來(lái)增加個(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣(mài)公司秘密或其他信息來(lái)牟利；

三是從心理到身體都試圖遠離自己認為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認為所獲報酬過(guò)高的其他同事共事或合作或者是辭海職離開(kāi)企業(yè)。

由于員工試圖恢復公平的上述三種努力很可能會(huì )對企業(yè)構成損害，因此，薪酬管理公平性的問(wèn)題必須引起企業(yè)決策者的高度重視。

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